大多数职业经常会进修还有学习，比如保险、医生、会计等知识及其技术含量高的职业，因为时代在变化，每日都有新鲜的东西冒出来，所以就算是工作了，我们也要不停的提高自我。中则培训app是十分实用的工作培训平台，里面覆盖了各类职业，不相同职业的人都能够在里面学习哦。
这要看培训的受众代表什么群体了，过去我做过这方面的工作，一般老人群体，喜欢听阴阳五行的辩证及其食疗，和正确用药的知识。年轻人群体大多数喜欢听一些中医的减压措施，假如对中医心理学掌控充实的知识，年轻人十分欢迎。
餐饮企业新员工培训分析
餐饮业属于劳动密集型服务行业，
各岗位员工更新快，
人员流动率高，
据统
计，人员的流动率一般在
30%-40%
之间，
，再加上因地、因时及其其他因素造成酒
店从业人员经验型的多，高学历还有专注进修人员少，以牡丹大酒楼为例
初中以
上文化程度为
75%,
高中及中专文化程度为
15%,
大专以上学历人员仅占
10%
这
些都给企业的培训工作带来不小的难度。
另外，
餐饮业对抗日趋剧烈，
运营利润
空间越来越小。
这类外部环境因素导致一些餐饮企业运营管理者把压缩人力成本
当做一款运营管理策略
这在很大程度上变成制约着餐饮业连续进展的瓶颈。虽
然人力资源培训的重视程度也在逐步提升。
但是，
由于见识上及其体制上存在这样
或那样的问题，不少餐饮企业的培训都不含有达到预期的效果。
1.
管理者对培训见识的偏差。
在餐饮业，
由于培训结果常难以马上转化为量
化的效益，被一些管理者视为花钱不见效，花钱不讨好的事
.
由于培训经费捉襟
见肘，
不少餐饮企业只是坚持最低限度的培训，
在效益滑坡时则培训更少或者干
脆不培训，或者只做一些常规型的部门业务培训，缺少提升性、不断性、系统性
的培训。
大多数管理者都认为：
与其把资金以及时间耗费在头绪多、
见效慢的人力资
源培训上，
不如投入到预期能显著改善绩效的运营管理项目中。
在此类培训思路
的制约下，
能连续提高员工胜任能力的培训少而又少，
这类企业的进展进程就难
免因碰到人力资源瓶颈、人才储备断层而受阻。
2.
培训对象不全方位，
培训计划与职业规划脱节。
职业规划是人力资源管理趋
向人性化的一款重要标志，
而人力资源培训是职业规划的一款核心基点。
但多数
餐饮企业的培训计划只考虑到那些低学历的基层员工及其重实务的业务骨干，
不含有
就中高层管理人员的培训做出必要的、
合理的安排。
采取这种做法，
其动因重点
基于这样一款观念：
中高层管理人员是企业的栋梁，
既不需要、
也不含有时间接受
培训。
实际上，
餐饮企业中高层管理人员的职业规划问题最为突出，
他们更需要
利用培训更新观念、补充知识、增强能力、增加才干，所以应当为他们接受高层
次、高级别、高增值的培训给予机会。
3.
培训计划与岗位需求脱节。培训预期目标的制定具备盲目性
,
实施课程以及
培训效果不佳
.
不少餐饮企业员工报抱怨培训多
,
但好象又没有任何实际效果
,
与
这方面有很大的关系
.
例如曾请来一著名大学的几位老师来给员工上课，但发现
效果很不佳，
原因是老师们讲授的内容侧重理论知识及其见识提升，
更合适管理层
的提升培训，
而对参与培训的大多只有初中文化水平的学员来说，
似平有些曲高
还有寡。
其实这种情况普遍存在。
一种不含有经过认真分析而作出的培训决策可能在
展开所有
1.劳动合同中是否有培训条款。
2.用人单位给予的培训是专项培训吗？专项培训是提升你的工作技能的培训，其他的一些泛泛之类的与工作技能无关的不属于培训。
3.按照你说的本人先垫付，声明消费发票，用人单位不含有把控，这你就放心吧，用人单位不掌控证据，没事的。
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